Johdanto

Tutkimuskirjallisuus tunnistaa alikuormituksen (boreout) käsitteen jo ainakin 1980-luvulta saakka, mutta aiheesta löytyy silti vielä vähän tietoa verrattaen vastakkaiseen ilmiöön, ylikuormitukseen (burnout). Työntekoa ja siihen liittyviä ilmiöitä koskevaa tutkimuskirjallisuutta selatessa törmää lukuisiin tutkimuksiin ylikuormituksesta. Aiheena ylikuormitus on tietenkin alati hektisessä työelämässämme jatkuvasti pinnalla. Tapamme elää keskellä valtavaa informaatiotulvaa suorastaan ”kerjää” yksilöä kohti ylikuormituksen raja-aitoja.

Haluan kuitenkin katsauksessani kääntää katseemme kohti alikuormitusta. Olen keskustellut aiheesta ennen varsinaista kirjoitusprosessia lähipiirini muodostavien ihmisten kanssa ja lähes poikkeuksetta kukaan ei termiä ollut aiemmin kuullut. Teen ilmiöstä myös parhaillani kanditutkimusta. Hakiessani työn alla olevaan haastattelututkimukseeni vapaaehtoisia haastateltavia osallistujapulan sijaan sain noin nelinkertaisen määrän yhteydenottoja verrattuna minimitavoitteeseeni. Voin sekä ihmisten tietämättömyyden että potentiaalisten tutkimusvapaaehtoisten runsaan määrän valossa todeta tutkimustiedon tarpeen selkeän olemassaolon.

Katsauksen tavoitteena on lisätä tietoisuutta alikuormituksesta ja sen olemassaolosta sekä avata tärkeä tutkimuksellinen näkökulma, joka on yhteydessä laajoihin työn mielekkyyden ja työhyvinvoinnin teemoihin. Katsauksessa lähden ensimmäiseksi liikkeelle työn yleisestä psyykkisestä kuormittavuudesta ja sen ulottuvuuksista. Seuraavana siirryn alikuormituksen taustatekijöiden kautta ilmiön vaikutuksiin. Katsauksen lopettaa alikuormitukseen liittyvät käyttäytymis-strategiat, joita seuraa omaa pohdintaani aiheesta.

Työn psyykkinen kuormittavuus

Yksilön hyvinvointia säätelevät hänen mahdollisuutensa  sekä tarpeitaan että tavoitteitaan vastaavaan työhön ja vapaa-aikaan. Työn ja vapaa-ajan osa-alueiden mahdolliset vaikeudet heijastuvat lähes poikkeuksetta molemmilta osa-alueelta toiselle. (Koivisto 2001, 207.) Osa-alueet ovat ajallisesti nykyihmisellä lähes tasapainossa; tänä päivänä yksilö viettää 40 % eli lähes puolet valveillaoloajastaan työnsä parissa (Waris 2001, 14).

Yksilön työ koostuu sekä yksilöä henkisesti että fyysisesti kuormittavista osatekijöistä, jotka säätelevät kokonaisvaltaista psyykkistä kuormitusta. Psyykkinen kuormitus tarkoittaa työntekijän psyykkisten ominaisuuksien ja toimintojen käyttöä jokapäiväisessä työssä. Psyykkisellä kuormittuneisuudella kuvataan psyykkisten toimintojen ja ominaisuuksien käytön astetta. Kuormittuneisuus on lähtökohtaisesti mahdollista kokea vain subjektiivisesti, mutta käytön astetta voidaan myös tietyissä määrin havainnoida ja mitata objektiivisesti. Työn tasainen ja monipuolinen kuormitus on erittäin ratkaisevaa päivittäisen työssä jaksamisen kannalta. (Koivisto 2001, 206–207.)

Työn psyykkisen kuormittavuuden ääripäiksi voidaan määritellä alikuormitus ja ylikuormitus, jotka sijoittuvat kuvitteellisen janan vastakkaisiin päihin. Kummassakaan kuormittavuuden ääripäässä kyse ei ole sairaudesta, mutta molemmat voivat johtaa sairastumiseen. (Koivuniemi 2012, 11–14.) Lyhytkestoisella kuormittuneisuudella tarkoitetaan työpäivän aikana kertynyttä kuormittuneisuutta. Pitkäkestoisesta kuormittuneisuudesta on kyse silloin, kun työpäivän aikana alkanut kuormittuneisuuden tunne ei lakkaa työpäivän päätyttyä. Pitkäaikaiskuormittuneella ajatukset pyörivät piinaavasti työasioissa myös vapaa-ajalla. (Waris 2001, 26.)

Yksilö ei missään tapauksessa ole pelkkien ympäristöolojensa passiivinen tuote. Ihmisen sekä subjektina että objektina käsittävän mallin ensimmäisen perusoletuksen mukaan työ asettaa yksilölle vaatimuksia, jotka liittyvät esimerkiksi työrooliin tai jokapäiväisiin työsuorituksiin. Yksilö vastaa näihin edellytystensä, kuten taitojensa, motivaationsa ja tunne-elämän tasapainoisuutensa, mahdollistavalla tavalla. Toisen perusoletuksen mukaan yksilö itse luo työtä koskevia odotuksia, jotka liittyvät esimerkiksi työn sosiaalisen vuorovaikutukseen, vaikutusmahdollisuuksiin tai itsenäisyyteen. Työtä koskevat odotukset täyttää vaihtelevissa määrin yksilön työ. Näiden kahden oletuksen myötä ihminen käsitetään työelämässä sekä työn asettamien vaatimusten kohteeksi (objekti) että aktiiviseksi vaatimusten ja odotusten muodostajaksi (subjekti). (Kalimo 1987, 51.)

Kokonaisvaltainen henkinen hyvinvointi kertoo oikeanlaisesta suhteesta sekä omaan minuuteen että ympäröivään maailmaan (Koivisto 2001, 208). Tasapaino työn vaatimuksien ja yksilön asettamien vaatimusten välillä muodostuu ratkaisevaksi tekijäksi myös työn kuormitustekijöiden hallinnassa. Näiden voimien välinen tasapainottelu käynnistää yksilön työvoinnissa joko positiivisen tai negatiivisen kehityssuunnan. Positiivisen kehityssuunnan katsotaan ohjaavan yksilöä kohti työtyytyväisyyttä sekä hallinnan tunteen, persoonallisuuden ja itsetunnon kehitystä ja hyvinvointia. Odotusten välinen ristiriita ja negatiivissävytteinen kehityssuunta aiheuttavat mm. stressiä, rasittumista ja yleisesti kielteisinä pidettyjä muutoksia minäkuvassa, käyttäytymisessä ja terveydentilassa. Tasapainon tilapäinen järkkyminen on yksilön pitkällä nuoruudesta eläkeikään jatkuvalla työuralla ei kuitenkaan ole mitenkään erikoista. (Kalimo 1987, 51–52.)

Yksilöä sopivan verran kuormittavassa työssä on tarpeeksi haasteita, jotka työntekijä kuitenkin loppujen lopuksi kokee hallitsevansa. Psyykkisesti kuormittavassa työssä keskeinen elementti on hallinnantunne, sillä se auttaa yksilöä tulkitsemaan ongelmatilanteet haasteellisiksi mahdollisuuksiksi. Optimitilanteessa yksilöllä on psyykkisesti haastava työ, johon hän kokee pystyvänsä itse vaikuttamaan. Yksilön taitojen ja työn välillä ponnisteluja vaativa olemassa oleva jännite edistää tehokkaasti työssä oppimista ja kehittymistä. (Nummelin 69, 2008.) Tilannetta voidaan tarkastella myös kehityspsykologisesta näkökulmasta. Esimerkiksi Vygotskin (1978, 86) mukaan oppimisen lähikehityksen vyöhyke (zone of proximal development) sijaitsee eräänlaisena jännitteenä todellisen kehitystason ja potentiaalisen kehitystason välissä. Todelliselle kehitystasolle paikantuu itsenäinen ongelmanratkaisu ja potentiaaliselle kehitystasolle sijoittuvat kyvykkäämpien ikätovereiden kanssa yhteistyössä tapahtuva ongelmanratkaisu. Tehokas oppiminen tapahtuu yksilön toimiessa lähikehityksen vyöhykkeellä.

Alikuormitus ja sen taustasyyt

Koivuniemen (2012, 37–38) näkemyksen mukaan alikuormitus (boreout) on yksi tämänhetkisen työelämän keskeisimmistä ongelmista. Tutkimustietoa aiheesta löytyy sekä kotimaasta että ulkomailta, mutta ilmiö on harvoin mukana keskusteltaessa työn kuormittavuudesta. Alikuormittumisesta keskustellaan suhteessa ylikuormitukseen vähän, vaikka pitkäaikaisen alikuormituksen on todettu kuluttavan yksilön voimavaroja vastaavalla tavalla kun pitkäaikainen ylikuormittava työ (Nummelin 74, 2008).

Alikuormitus pitää sisällään kolme elementtiä: haasteettomuus, sitoutumattomuus ja tylsistyminen (Rothlin & Werder 2007, 11). Haasteeton ja yksipuolinen työ ei anna yksilölle mahdollisuuksia kykyjen harjoittamiseen, uuden oppimiseen tai vaihteluun. Haasteettomassa työssä ihminen ikävystymisen ja kyllästymisen lisäksi yksilöllä on vaikeuksia pysyä vireänä. Yksipuolisia työtehtäviä myös usein yhdistää se, että työtahti on ulkoapäin määräytyvä. (Kalimo 1987, 54.)

Työhön sitoutumisen on todettu olevan merkittävässä yhteydessä yksilön työkykyyn (Airila, Hakanen, Punakallio, Lusa & Luukkonen 2012, 923), sillä työhön sitoutuminen tarkoittaa yksilön positiivista asennoitumista organisaatiota kohtaan. Aito työhön sitoutuminen saa työntekijän tekemään parhaansa organisaation eteen ja sitoutumaan sen yhteisiin tavoitteisiin ja arvoihin. Työntekijän todennäköisyys lähteä organisaatiosta pienenee työhön sitoutumisen myötä.  (Leiviskä 2011, 120.) Päinvastaisesti sitouttamattomuuden seurauksena yksilö suhtautuu työhönsä välinpitämättömästi ja menettää kiinnostuksena työtään kohtaan. Itse työ ja työtehtävät ovat yksilön silmissä menettäneet merkityksensä. Yksilö erkaantuu työstään tunnetasolla, mikä laskee olennaisesti työmotivaatiota. (Rothlin & Werder 2007, 15.)

Tylsistymisessä on kyse kokonaisvaltaisesta pitkästymisestä, jonka seurauksena yksilö tuntee itsensä voimattomaksi sisäisen innon puuttuessa kokonaan. Pitkästymiseen liittyy myös puhtaasti avuttomuuden tunteita, sillä yksilö ei keksi itselleen tekemistä alikuormittavassa työympäristössään. Työtunnit ovat puuduttavan pitkiä tylsistyneelle työntekijälle. (Rothlin & Werder 2007, 18–19.) Tylsistymisen on todettu heikentävän emotionaalista tietoisuutta (Eastwood, Cavaliere, Fahlman & Eastwood 2007, 1042) ja olevan yhteydessä masennukseen, avuttomuuden tunteisiin ja yksinäisyyteen (Farmer & Sundberg 1986, 11–12)

Edellä mainittujen kolmen alikuormituksen elementin lisäksi on mielestäni tarpeellista mainita myös työn merkityksellisyyden kokemusten yhteys kuormittuneisuuteen. Leiviskän (2011, 16-17) mukaan työn merkityksellisyys syntyy siitä, kun yksilö löytää tarkoituksen työskentelylleen ja asettaa tavoitteet tarkoituksen saavuttamiseksi. Merkityksellisyys muodostu vähitellen aktiivisessa vuorovaikutuksessa yksilön sisäisen ja ulkoisten asioiden välillä. Yeoman & Ruth (2014, 249)  ajattelevat työn merkityksellisyyden kokemuksien olevan yksilölle äärimmäisen tärkeitä. Kiistaton kiinnostuksemme liittyen omaan vapauteemme, autonomiaamme ja itsekunnioitukseemme muodostaa merkityksellisen työn kokemuksesta ihmiselle perustavanlaatuisen tarpeen. Ikävystynyt ihminen ei näe tilanteelle ja tekemälleen työlle mitään tarkoitusta (Van Tilburg & Igou 2012, 186).

Työn alikuormittavuus voi esiintyä joko määrällisesti tai laadullisesti. Määrällisesti haastettomuudessa on kyse siitä, että työntekijällä on liian vähän työtehtäviä suhteutettuna aikaresursseihin. Laadullisen alikuormituksen tapauksessa kyse on työn sisällöstä. Työ ei pidä sisällään vastuunkantoa tai vaadi yksilöltä hänen kykyjään ja taitojaan. Työssä toistuu rutiininomainen sama kuvio päivästä toiseen minimoiden vastuunkannon ja uuden oppimisen. (Rothlin & Werder 2007, 12–13.) Laadullista alikuormitusta voi esiintyä esimerkiksi tilanteessa, jossa työn sisältö ei vastaa työntekijän asettamia odotuksia, minkä seurauksena odotusten kumoutuminen voi heikentää työmotivaatiota ja synnyttää turhautumisen tunteita (Nummelin 74, 2008). Koivuniemen (2012, 43–44) näkemyksen mukaan laadullinen alikuormitus on määrällistä alikuormitusta haitallisempaa. Laadullinen alikuormitus vähentää kykyä ja halua oppia, mikä aiheuttaa ajankohtaisen osaamisen puuttumisen.

Alikuormittuneisuus ei ilmiönä synny yhdessä yössä, vaan on yleisesti pitkäaikaisesti jatkuneen alikuormittavan työn seurausta. Yksilöissä on luonnollisesti eroja alikuormituksen syntymiseen vaativissa ajanjaksoissa. (Rothlin & Werder 2007, 21.) Boreout – ilmiön takana on voi olla useita päällekkäisiä syitä. Alikuormituksen taustasyy voi olla se, että työ ei tarjoa tekijälleen onnistumisen kokemuksia tai työntekijä ei koe saavansa tarpeeksi palautetta työstään suhteessa työhön käytettyyn ponnistelun määrään (Koivuniemi 2012, 40). Haastavimmiksi tilanteiksi on katsottu esimerkiksi niitä, joissa esihenkilö ei kykene luottamaan henkilöstöönsä. Luottamuspulassaan esihenkilö haalii itselleen valtavan kasan työtehtäviä kykenemättä delegoimaan niitä eteenpäin. Kyseissä tilanteessa menetys on moninkertainen, sillä esihenkilön ylikuormittuessa kehnon henkilöstösuunnittelun myötä muun henkilöstön osaaminen ja kyvykkyys jäävät käyttämättä. (Koivuniemi 2012, 51–52.)

Työyhteisön tavoitteet ja niiden mittaaminen merkittävässä suhteessa työn psyykkisen kuormittavuuteen. Alikuormituksen piiloutuminen työyhteisöön voi käytännössä johtua työntekijöiden epäselvistä toimenkuvista tai organisaation perustehtävän hämärtymisestä. Selkeiden tavoitteiden ja niiden mittaamiseen tarvittavien menetelmien puuttuminen voivat aiheuttaa sen, että työntekijän on äärimmäisen haasteellista luoda mielikuvaa häntä ja hänen työntekoaan kohtaan liittyvistä odotuksista. Ihminen ei yksinkertaisesti kykene toimimaan tavoitteettomassa tilassa. Tavoitteettomuus johtaa vähitellen siihen, että työntekijä itse luo omat työnkuvaan liittyvät tavoitteensa. On hyvin epätodennäköistä, että työntekijän itse luomat tavoitteet vastaavat täysin organisaation tosiasiallisia tavoitteita. Puuttuva yhteinen näkemys tavoitteista, tehtävistä, toimenkuvasta ja odotuksista vääristävät keskustelua työn kuormittavuudesta, motivaatiosta ja kiinnostavuudesta. (Koivuniemi 2012, 38–39.) Selkeät tavoitteet omaavalla avoimella ja keskustelevalla työyhteisöllä on lähtökohdat tukea kaikkia psyykkisen työkyvyn osa-alueita: osaamista, motivaatiota, jaksamista ja vuorovaikutustaitoja. Perisuomalaiseen työyhteisöön kuuluu kuitenkin valitettavan usein yhdeksi osaksi puhumattomuus ja uupumuksen peittely. (Koivisto 2001, 209.)

Alikuormittumisen seuraukset

Alikuormitus edesauttaa dominoefektin lailla monenlaisia kielteisiä vaikutuksia yksilön kautta työyhteisöön. Alikuormittuminen saa yksilön menettämään työmotivaationsa, jonka seurauksena yksilö ei entiseen tapaansa enää panosta tekemäänsä työhön. Välinpitämätön suhtautuminen työhön ja työyhteisöön saa aikaan mm. aikatauluista lipsumista ja työn laadun heikkenemistä. Alikuormittuneisuudesta aiheutuva työhön sitoutumattomuus aiheuttaa merkityksettömyyden tuntemuksia ja työtehtävien välttelyä. Loppujen lopuksi yksilö voi tuntea vieraantuneensa työstä ja koko työyhteisöstä. (Koivuniemi 2012, 42.)

Pitkäaikainen yksipuolinen ja virikkeetön työ aiheuttaa yksilössä pysyvää kyllästymistä ja haluttomuutta. Alikuormittava työ lisää turhautumista ja aloitekyvyttömyyttä, mikä aiheuttaa tekemisen innon katoamista. (Nummelin 2008,73.). Tutkimustulokset osoittavat esimerkiksi asiakaspalvelijan alikuormittuneisuuden vaikuttavan asiakaspalvelutilanteisiin erittäin haitallisesti, sillä työntekijän alikuormittuneisuus muodostuu useimmiten esteeksi asiakaslähtöiselle käyttäytymiselle (Stock 2016, 4265–4266).

Yksilön lisäksi alikuormittuneisuuden tila vaikuttaa luonnollisesti myös työyhteisöön. Epätasaisesti kuormittuneessa työyhteisössä osa työntekijöistä kärsii liiallisesta kuormituksesta ja osa liian vähäisestä kuormituksesta. Tällainen tilanne lisää uupumisen riskiä ja lopulta uupuneita onkin tuplamäärä. Äärimmäisen usein boreout-ilmiössä vaikuttavana tekijänä on epäoikeudenmukainen työtehtävien jako. Epäoikeudenmukaisuus synnyttää työyhteisössä myös muita negatiivisia tunteita, kuten kateutta. Kielteinen ilmapiiri aiheuttaa yksilöiden välisiä jännitteitä ja ristiriitoja. Organisaatiotasolla alikuormittumista on mahdollista ehkäistä pitkäjänteisellä ja huolellisella henkilöstösuunnittelulla, jonka tavoitteena on sijoittaa oikea henkilö oikeaan paikkaan ja oikeanlaisiin tehtäviin. Organisaatiolle onnistunut henkilösuunnittelu tarjoaa mahdollisuuden päästä asetettuihin tavoitteisiin. Yksilölle taas toteutuu sopiva työ, joka mahdollistaa ammatillisen kasvun, sopivan kuormituksen sekä työn ilon ja imun kokemukset. (Koivuniemi 2012, 44–46, 55.)

Alikuormitus ei ilmiönä rajoitu vain työajan puitteisiin tai fyysisen työpaikan seinien sisälle. Kuormittumisen kokemus varjostaa yksilön päivää aina herätyksestä nukkumaanmenoon saakka. Motivaatiopula ja turhautuminen nousevat usein pintaan jo ennen työpäivän aloittamista. Vapaa-ajalla alikuormittunut yksilö on uupunut, ärtynyt, välinpitämätön ja sulkeutunut. Yksilöllä ei ole kiinnostusta uhrata ajatustakaan työlleen työpäivien ulkopuolella, mutta alikuormittavan työn vaikutukset seuraavat häntä silti alati. (Rothlin & Werder 2007, 64–68.). Yksilö voi kokea myös vapaa-ajallaan, ettei saa itsestään irti mitään työpäivän ulkopuolellakaan. Yksitoikkoinen työ ja vain vähän vaihtelua sisältävä vapaa-aika lisäävät yksilön terveyden hyvinvointiriskejä. (Nummelin 73–74, 2008.) Vapaa-ajan toiminnalla ja aktiivisella harrastamisella on kuitenkin tutkimustulosten mukaan mahdollista tasapainottaa kuormittavasta työstä aiheutuvaa rasitusta (Waris 2001, 34).

Alikuormittuminen lisää merkittävästi riskiä sairauspoissaoloille, joten alikuormittunut työyhteisö on myös kallis työyhteisö (Koivuniemi 2012, 46).  Stressaantuneen ihmisen biologinen puolustusjärjestelmä (immuniteetti) heikkenee. Immuniteetin heikkeneminen altistaa yksilön erilaisille sairauksille ja oireille. Kuormittuneisuudesta johtuvat vaivat voivat olla fyysisten sairauksien lisäksi myös psyykkisiä, kuten ahdistuneisuutta, masentuneisuutta tai liiallista touhukkuutta. (Waris 2001, 29.) Tutkimusten mukaan toistuva työ yhdistettynä alikuormittavaan työhön ovat yhteydessä mm. sepelvaltimotaudin riskitekijöihin sekä miehillä että naisilla. Tutkimuksissa on todettu alikuormittavan työn mahdollisesti vaikuttavan kielteisesti yksilön psykologiseen hyvinvointiin, mutta sen ei katsota aiheuttavan suoraa uhkaa kokonaisvaltaiselle fyysiselle terveydelle. (Melamed, Ben-Avi, Luz & Green 1995, 26–28.)

Alikuormittuneisuuden paradoksi

Koivuniemen (2012, 37–38) näkemyksen mukaan keskustelun niukkuus johtuu alikuormitukseen liittyvistä leimoista ja stereotypioista. Myös Rothlin & Werder (2007, 20–21) toteavat, että tylsistymisestä kärsivät työntekijät leimataan äkkiseltään usein laiskoiksi. Työssään itsestään johtumattomista syistä pitkästyvä työntekijä on kuitenkin kohtuutonta leimata laiskaksi. Laiskaksi leimaamisen pelko ajaa monet kehittämään itselleen esihenkilön valvovan silmän alla näennäistekemistä ja näennäiskiirettä. Työntekijä pyrkii osoittamaan olevansa täystyöllistetty, mutta loppujen lopuksi alikuormitustilanteessa itsejohdettu ylikuormitus voi toimia työuupumuksen laukaisevana tekijänä (Koivuniemi 2012, 38).

Näennäiskiireen illuusion luovilla käyttäytymis-strategioilla on kaksi päätavoitetta: ylimääräisten työtehtävien välttäminen ja työajalle sijoittuvan yksityisasioiden hoitamiseen kuluvan vapaa-ajan lisääminen. Onnistuneesti vältetyt työtehtävät siirrettään muille työntekijöille, jotka kärsivät lisääntyvien työtehtävien takia mahdollisesti ylikuormituksesta. Erilaisia varsinaisia käyttäytymis-strategioita on olemassa useita. Yksi strategioista on epäaidon sitoutumisen strategia (pseudo-commitment strategy), jossa työntekijä harhauttaa ympäröivää työyhteisöä yksinkertaisesti olemalla työpaikalla hieman aiemmin ja hieman pidempään kuin muut. Tämä saa muut tehokkaasti vaikuttuneeksi siitä, että yksilöllä on työpäivän ajan ja hieman työajan ylikin kädet täynnä töitä. (Rothlin & Werder 2007, 10–11, 25–26.)

Boreout – ilmiöön liittyy ilmiselvä paradoksi. Ihmiset pyrkivät useimmiten välttelemään haastavia ja stressaavia tilanteita työssään. Työntekijät tavoittelevat kesken työpäivän vapaita hetkiä keskittyäkseen yksityisasioihinsa, kuten netissä surffailuun tai kavereille tekstaamiseen. Tutkimustulokset ja käytännön kokemukset ovat kuitenkin osoittaneet sen, että työtehtävien vähäisyys aiheuttaa puhdasta tyytymättömyyttä. Paradoksaalisesti työntekijät kuitenkin ylläpitävät alikuormittuneisuuden tilaa aivan itse omaksumillaan alikuormittumista peittämään pyrkivillä käyttäytymis-strategioilla. Pitkällä aikavälillä kukaan ei kuitenkaan halua tuntea itseään tarpeettomaksi omalla työpaikallaan.  (Rothlin & Werder 2007, 44–45.)

Lyhytaikaisen alikuormituksen katsotaan olevan yksilölle ja työyhteisölle myös ihan hyväksi. Hetkellinen alikuormittuneisuus antaa mahdollisuuden akkujen lataamiselle, uudistumiselle ja esimerkiksi tuoreiden sosiaalisten suhteiden luomiselle. Ajoittainen alikuormitus voi toimia ponnistuslautana oman osaamisen ja ammattitaidon kehittämiselle. Organisaatiotasolla alikuormittuneisuus antaa sauman panostaa uudistumiseen. (Rothlin & Werder 2007, 21–22.)

Pohdinta

Esitellessäni tutkimusaihetta tuttavapiirilleni olen saanut useita jopa ilmiön täysin tyrmääviä vastareaktioita. Olen kuullut eräältä tuttavaltani kommentin, että: ’’eihän tätä ongelmaa ole olemassa nykypäivän yhteiskunnassa lainkaan. Miksi haaskata aikaan tällaiseen tutkimukseen?’’ Väitän rohkeasti muuta, sillä jatkuvasta ylikuormittuneisuudesta, robotisaatiosta, digitalisaatiosta ja automatisoinnista huolimatta alikuormitus on mielestäni olemassa oleva ilmiö ja ongelma. Digitalisaatio, automatisaatio ja robotisaatio  omalta osaltaan varmasti myös poistavat alikuormittavia työtehtäviä, mutta myös mitä luultavammin luovat alikuormituksen uusia muotoja. Katsaus on luonut vankempaa pohjaa varmuudelle siitä, että alikuormitukseen liittyvälle tutkimustiedolle ja jatkotutkimuksille on tarve. Lisäksi kokemukseni käsitteen tuntemattomuudesta ja vapaaehtoisten tutkimushaastateltavien määrästä vahvistavat jatkotutkimuksen tarvetta.

Tutustuessani alikuormitukseen ja sen eri elementteihin päällimmäisenä mielessäni on henkilöstösuunnittelu ja erityisesti ihmisten vahvuuksien tunnistaminen. Vahvuuksien tunnistaminen ei useimmiten ole kovin helppoa. Työntekijä ei välttämättä itsekään aluksi tunnista kaikkia vahvuuksiaan, saatikka sitten työnantaja. Vahvuuksien tunnistaminen kuitenkin varmasti auttaa työntekijää saavuttamaan tai ainakin pyrkimään kohti työtehtäviä, joissa työn kuormittavuus vastaa yksilön tarpeita ja kykyjä. Voidaan nimittäin varovasti olettaa, että jokaisen työssäkäyvän yksilön tavoitteena on tehdä häntä itseään optimaalisesti kuormittavaa työtä. Yksilöllä on mahdollisuus käyttää taitojaan, kehittyä, vaikuttaa työhönsä ja oppia uutta. Työtä tehdessä yksilöllä on vakaa hallinnantunne; hän tuntee selviänsä jokapäiväisestä työstä ja sen mahdollisista haasteista. Jotta jokaiselle olisi olemassa mahdollisuus kuormittavuudeltaan juuri sopivaan työhön, tarvitaan tutkimustietoa työn kuormittavuudesta ja sen ääripäistä. Alikuormittavuuden olemassaolon tunnistamattomuus tai sen merkityksen vähättely eivät paranna kenenkään asemaa työpaikoilla ja työyhteisöissä.

Iiris Korhonen
Johtamisen psykologia ja hallintotiede, YTK

Lähteet

  • Airila, A., Hakanen, J., Punakallio, A., Lusa, S., & Luukkonen, R. (2012). Is work engagement related to work ability beyond working conditions and lifestyle factors? International Archives of Occupational and Environmental Health, 85(8), 915–925.
  • Eastwood, J. D., Cavaliere, C., Fahlman, S. A., & Eastwood, A. E. (2007). A desire for desires : Boredom and its relation to alexithymia. Personal and individual Differences, 42, 1035–1045.
  • Farmer, R., & Sundberg, N. D. (1986). Boredom proneness: The development and correlates of a new scale. Journal of Personality Assessment, 50(1), 4–17.
  • Kalimo, R. (1987). Stressi ja psyykkinen kuormitus työelämässä. Teoksessa: Lindström, K. & Kalimo, R. (toim.) (1987). TYÖPSYKOLOGIA: Työelämän terveys ja laatu. Helsinki: Painotalo Miktor, s. 50–72.
  • Kass, S. J., Vodanovich, S. J., & Callender, A. (2001). State-trait boredom: Relationship to absenteeism, tenure, and job satisfaction. Journal of Business and Psychology, 16(2), 317–327.
  • Koivisto, K. (2001). Tunnista ja torju työuupumus. Jyväskylä: Gummerus Kirjapaino Oy.
  • Koivuniemi, T. (2012.) Kohti voimavarojen ja kuormituksen tasapainoa. Kustannus Siipipyörä.
  • Leiviskä, E. (2011). Työ täynnä elämää, työn merkityksellisyyden seitsemän lähdettä. Tallinna: AS Pakett.
  • Lindström, K. & Kalimo, R. (toim.) (1987). TYÖPSYKOLOGIA: Työelämän terveys ja laatu. Helsinki: Painotalo Miktor.
  • Melamed, S., Ben-Avi, I., Luz, J., & Green, M. (1995). Repetitive Work, Work Underload and Coronary Heart Disease Risk Factors among Blue-Collar Workers – The Cordis Study. Journal of Psychosomatic Research, 39(I), 19–29.
  • Nummelin, T. (2008). Stressi haastaa työkyvyn – varhainen puuttuminen esimiehen työ- kaluna. Helsinki: WSOYpro.
  • Rothlin, P. & Werder, P. (2007). Boreout! Overcoming workplace demotivation. Philadelphia, PA: Kogan Page Limited.
  • Sinivuo, J. (1989). Kuormitus-voimavaranäkökulma hyvinvointiin ja terveyteen: Teoriaa ja tutkimustuloksia. Helsinki: Psykologien kustannus Oy.
  • Stock, R. M. (2016). Understanding the relationship between frontline employee boreout and customer orientation. Journal of Business Research, 69(10), 4259–4268.
  • Van Tilburg, W. A. P., & Igou, E. R. (2012). On boredom: Lack of challenge and meaning as distinct boredom experiences. Motivation and Emotion, 36(2), 181–194.
  • Vygotsky, L.S. (1978). Mind in society. Cambridge, MA: Harvard University Press
  • Waris, K. (2001). Näköaloja työelämään: Kuormittuminen voimavaraksi. Työterveyslaitoksen julkaisuja. Tallinna: K-print.
  • Yeoman, R. (2014). Conceptualising Meaningful Work as a Fundamental Human Need. Journal of Business Ethics, 125(2), 235–251.